人力資本對于企業的發展有很大的幫助，但是對于企業發展有什么影響又不太清楚，而我們又應該怎樣激勵人力資本呢？

人力資本，既是資本，收益就不應該是工資(勞動報酬)，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產權，就是人力資本?，F在已允許經營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經理持股，但廠長經理往往是任命的，不一定懂經營管理，讓不懂經營管理的人持股，企業越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產權激勵。

人力資本的地位激勵

這種激勵出現新的概念叫首席執行官。CEO不是董事長、不是總經理。董事會的功能已經不是對企業重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執行官的薪酬。首席執行官不是企業的出資人，是人力資本。首席執行官的權力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業有一個機構，叫戰略決策委員會，由它來或否定首席執行官的決定。戰略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調了人力資本的作用。在CEO和戰略決策委員會產生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業的出資人，與企業沒有利害關系，頂多企業給個車馬費，但它的投票權跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現在西方出現的首席執行官、戰略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉變。

企業文化激勵

企業文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業也一樣，靠制度來約束，制度失效的時候靠企業文化來約束。西方不同的大企業中強調能力的差異決定你在企業中的分工、能力大小、分工不同在企業中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調人力資本。

這三種激勵機制，充分體現了在現代生產力條件下人力資本的重要性。

人力資本對企業文化的影響主要有：

（一）強調協作和團隊精神。企業管理目標的實現，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協作。企業致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協作。

（二）強調個人之間的能力差異很大。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符? 這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。

（三）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。

（四）強調個人之間收益差距很大。亞洲的工資差別(高工資與低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現它的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創新，企業家也沒有動力去全身心地投入經營活動。

希望以上關于人力資本對于企業發展的影響和我們怎樣激勵人力資本的內容能幫助帶您，謝謝。